С начала 2020 года произошёл ряд изменений в законодательстве о труде Республики Беларусь. Их немало: с 1 января 2020 года изменилась система оплаты труда работников бюджетных организаций, увеличились размеры минимальной и базовой величины, а с 28 января вступили изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь. Корректировки затронули более 200 статей. О самых существенных читателям «НП» рассказала судья суда Столинского района Жанна Павловна СТАДНИК.
Контракт: на какой срок и почему?
С 28 января 2020 года начали действовать новые правила продления контрактов и заключения новых. Трудовой кодекс дополнен новой главой 18-1 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключен контракт». С работником, не допустившим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт по соглашению сторон продлевается до истечения максимального срока действия контракта (пять лет). На меньший срок продлить можно, но только с письменного согласия такого работника. А если пятилетний срок контракта истек, то новый контракт с добросовестным работником заключается минимум на три года. Можно и на один или два, но опять-таки с письменного согласия работника (статья 261-3 ТК).
С 28 января 2020 года наниматель обязан предупреждать своих работников об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения об изменении существенных условий труда увеличен. Об изменении системы оплаты труда, уменьшении размера зарплаты, режима рабочего времени, а также других условий, относящихся к существенным, наниматель должен письменно уведомить работника за месяц, чтобы работник имел больше времени для поиска другой работы, если не согласен с предстоящими переменами (статья 32 ТК).
При отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (часть 4 статьи 48 ТК).
Еще одна новация связана с возможностью временного перевода работника на другую работу. Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе и в другую местность, а также к другому нанимателю, если работник даст письменное согласие, на срок до 6 месяцев в течение календарного года (пункт 1 части первой статьи 32-1 ТК).
В отпуск – по новому кодексу
Уточнен порядок суммирования трудовых отпусков. В новом Трудовом кодексе закреплено, что дополнительный поощрительный отпуск по статьям 160 ТК присоединяется к 24-дневному основному трудовому отпуску. А вот дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту (пункт 3 часть 1 статья 261-2 ТК) присоединяется к основному отпуску, на который работник имеет право (часть 2 статья 162 ТК), то есть не обязательно к 24 календарным дням. Для тех работников, которые имеют право на отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту присоединяется к их основному отпуску (например, к 30 дням у работника-инвалида). Если трудовой отпуск предоставляется работнику в индивидуальном порядке (не по графику отпусков), о чем работник и наниматель заранее договорились, то нанимателю не надо уведомлять работника о начале отпуска (статья 169 ТК). Также по соглашению между работником и нанимателем разрешено заменять часть отпуска денежной компенсацией в случае деления отпуска на части. Но для этого работник должен использовать за текущий рабочий год не менее 21 календарного дня трудового отпуска в натуре (часть 2 статья 161 ТК).
Совместители теперь могут работать полный рабочий день (смену) во время своего трудового отпуска по основному месту работы (часть 2 статья 345 ТК). Ранее такая возможность предоставлялась, только если совместитель находился в социальном отпуске по инициативе нанимателя из-за временной приостановки работ или уменьшения их объема. Появилось новое основание увольнения. Так, трудовой договор с совместителем может быть прекращен из-за того, что работа по совместительству становится для него основной (пункт 2 статьи 350 ТК).
Дистанционная работа
В новой редакции Трудового кодекса, в частности в главе 25-1, впервые появилось такое понятие, как «дистанционная работа». Дистанционная работа- работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть 1 статьи 307-1 ТК). Лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут представляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, представление отпусков и т.д.). Трудовой договор с работником, который работает дистанционно, заключается только при личном присутствии работника, а условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда стороны определяют самостоятельно в трудовом договоре ( часть 3 статьи 307-1 ТК).
Трудиться дольше – зарабатывать больше?
До вступления изменений в Трудовой кодекс работающим мамам детей до трех лет было законодательно запрещено ездить в служебные командировки, а также выходить на работу ввыходные или праздники, даже если сама женщина была не против. Теперь желание трудиться дольше положенного и, соответственного больше зарабатывать, ограничивать не будут. Женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, только с их письменного согласия, разрешено работать в государственные праздники и праздничные, выходные дни, ездить в служебные командировки. Запрет остался только для беременных.
С 28 января 2020 года отпуск при рождении ребенка теперь положен не только мамам, но и папам (по их желанию). Папы могут обратиться с заявлением к нанимателю в течение шести месяцев с момента рождения ребенка, и на законных основаниях попросить у нанимателя отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Коллективным договором может быть предусмотрен и больший срок и оплата этого отпуска (часть 1 статьи 186 ТК).
Лилия ГУЩА
